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高校教师科研与教学关系的实证研究,985高于高

作者: 教育新闻  发布:2019-10-20

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综上分析,教学与科研之间的六种关系都各有其理据,而以往研究多采用相关或结构方程递归模型研究二者的关系,较少采用结构方程非递归模型,深入研究科研与教学之间究竟是单向还是双向的影响关系。同时,由于学术创新能力和沟通合作能力是影响教师科研绩效与教学效能的核心胜任力[10],因此,本研究旨在采取结构方程非递归模型,在考虑高校教师核心胜任力的基础上,检验教学效能与科研绩效之间是否为独立的关系。如果结果是相关的关系,那么,二者之间是单向还是双向的影响?

(鲍威为北京大学教育学院教育经济研究所副教授,吴红斌为北京大学教育学院教育经济研究所博士生)

一、问题的提出

薪资的结构性差异,不仅反映在区域层面,同时体现在院校层面。2006年教师薪资制度在经历了岗位绩效制度改革之后,各类院校教师薪资水平 都出现不同程度的提升,但教师薪资的院校间差距显然并未得到根本性缓解。在换算为可比性价格的基础上,教师薪资的院校间差异主要凸显在研究型大学(包括 985院校、211院校)和教学应用型大学(一般本科院校和高职高专)之间。以2013年为例,价格调整后,985院校的教师人均薪资达81215元,高 职院校人均薪资为49698元,前者为后者的1.52倍。

普通本科高校与高职院校教师在结构模型M3的路径系数上无显著差异。研究支持高校教师科研与教学之间是“源”与“流”的关系。

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问题4:普通本科高校与高职院校教师在结构模型的路径系数上是否存在显著差异?

我们的研究分析了1995年至2013年我国普通高校教职工薪资在扣除物价指数影响之后的实际波动趋势。除2002年和2007年由于统计 口径调整出现负增长,19年间教职工人均年薪从10750元增至54880元,增长5.11倍。就具体增幅的波动趋势来看,剥离2002年和2007因为 统计口径调整出现的数据异常波动,以2003年为分界点,前9年教职工薪资年增长率保持两位数的高速增长,但近10年的增长率减缓为个位数,教师薪资呈低增长态势。

作者简介:牛端,河南内乡人,教育学博士,中山大学心理学系副教授,主要从事教育心理学、心理与教育测评研究。广州 510300

高校薪资:沿海高于内陆,985高于高职

问题2:如果科研绩效与教学效能之间是相关关系,那么,二者之间是单向还是双向的影响?

本研究建议政府未来需要进一步完善高校教师薪资制度:

二、研究方法

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高校教师;科研绩效;教学效能;学术创新能力;沟通合作能力

尽管已逐步摆脱了传统的、高度集权的计划经济体制,现行的高校教师薪资制度依然面临诸多困境。例如在制度设计方面,薪资制度存在着以职务、 职称和资历为中心,对内激励不足;薪酬激励机制存在短视性缺陷,导致教师学术行为扭曲;薪资制度设计不利于教师团队合作精神的扶植等问题。在薪资水平方 面,我国高校教师在事业单位中处于较低位次,定价过低导致外部竞争力不足已构成高校稳定教师队伍、吸引优秀人才的阻碍。此外,随着中国经济高速发展与区域 经济发展的不均衡格局,教师薪资的区域间差异和院校间差异受到决策者和研究者的广泛关注。

教育界普遍的观点是教学与科研相长。关于高校教师教学与科研之间的关系,国内外研究者进行了很多探讨,但是研究结论存在较大分歧。Coate、Barnett和Williams概括了教学与科研之间有六种可能的关系[1]:第一,科研与教学是统一的(integrated)关系。例如,周川认为洪堡“教学和科研的统一性”原则必然导致教学过程与研究过程统一,表现为教学过程科研化,科研过程教学化[2]。第二,科研对教学有积极的影响。理由是处于科研前沿的研究者更有资格、热情和亲身的研究经历去教授该学科的最新知识。例如,刘献君指出,科研与教学之间是“源与流”的关系[3]。第三,教学对科研有积极的影响。理由是教学(特别是研究生课程教学)会迫使教师梳理学术观点,发现研究问题,而学生的观点也会激发教师新的思路。学者的经历表明,教师有可能通过教学发现自己的“学术增长点”[4]。第四,教学与科研之间没有相关。解释是研究与教学是两种非常不同的才能,很少教师能同时擅长这两种才能。刘献君、张俊超、吴洪福的调查发现教学与科研二者之间确有差异[5]。也有研究者发现,教师的教学效能与科研产出之间的相关系数非常微弱[6],没有达到显著程度[7]。第五,科研对教学有负向的影响。理由是教师的时间和精力是稀缺资源,如果教师投入研究的资源多,那么投入教学改进和课程开发的时间必然减少[8]。Marsh和Hattie[6]的研究发现,自评研究能力强的老师会将更多时间和精力投入研究而非教学。第六,教学对科研有负向的影响。理由是教学与科研在资源投入上是竞争关系,教师将过多精力投入教学会导致投入科研的时间减少,从而对科研产出产生负向影响。顾丽娜、陆根书、施伯琰的研究发现,教学投入较多的教师其科研产出相对较少,教学投入较少的教师其科研产出相对较多[9]。

二、利用财政补贴等干预工具,提高中部、西部经济落后地区及教学应用型大学教师的薪资水平,合理控制教师薪资的区域间、院校间差异,保障我国高等教育体系的整体化良性发展;

研究问题

其次,高校教师薪资外部竞争性的有效性与局限性。保障薪资的外部竞争性是院校吸引和保留优秀人才,提升组织竞争力的必要前提。

问题3:当用教师胜任力、科研绩效预测教学效能时,哪个变量的影响作用更大?

二元结构是高校教师薪资差异的主因

标题注释:广东省高等教育教学改革项目“高校教学名师成长机制与培养途径的研究与实践”,中山大学国家高等教育质量常态监测数据中心2016年高等教育质量研究课题“基于‘学教评一致性理论’的本科课程教学质量测评工具研发”。

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与此同时,大量研究表明,当前我国高校教师薪资陷入结构性矛盾。一方面,高校教师薪资水平较低,教师经济待遇在很大程度上取决于科研、社会服务等非教学行为产生的外部报酬;另一方面,地区间、院校间、学科间薪资差异日益扩大。

问题1:高校教师的科研绩效与教学效能之间是独立的关系还是相关的关系?

随着近年高校之间优秀人才竞争的不断加剧,各类高薪吸引人才计划的出台,教师薪资定价已受到所在区域学术劳动力市场薪资水准的显著影响,已 具备有效的外部竞争性。但从广义的劳动力市场视角,即从知识密集行业来看,高校教师薪资与知识密集行业薪资水准之间存在着显著的负向关联性。这表明教师薪 资的竞争力存在一定局限,并未在知识密集型行业形成有效的外部竞争性。

关 键 词:高校教师 科研绩效 教学效能 学术创新能力 沟通合作能力

其二,在这样的机制下,经费收入薄弱,外部资金筹措力度不足的院校、学科、院系的教师薪资将出现下滑,特别是基础学科、人文学科可能陷入学术地位边缘化的困境。

从广东省普通本科高校、高职院校分层随机抽取500名教师,剔除无效问卷后,有效问卷为442份,问卷的有效率为88.4%。其中“211”高校教师46人,普通高校教师109人,高职院校教师287人;男教师235人,女教师207人;高级职称教师120人,中级职称教师181人,初级职称教师141人;人文社科教师227人,自然科学教师215人;教师年龄均值为33.67岁,标准差为7.02岁。

□薪资差异过大,不仅降低其对教师工作绩效的激励效应,且有可能导致地区间、院校间教师人才吸纳和储备差距扩增,高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题

中图分类号:G649.711 文献标识码:A 文章编号:1672-071704-0051-07

其三,这种薪资定价机制可能扭曲教师学术劳动的性质和取向。然而目前的这种与院校资源筹措紧密挂钩的薪资定价机制,可能导致美国著名社会学 者默顿所强调的科学精神气质遭遇瓦解,使得部分教师的学术行为出现趋利取向,忽略学术探究的真正意义,而追求经济利益的最大化。

内容提要:采用“高校教师工作绩效与胜任特征问卷”调查了442名高校教师,旨在了解科研与教学之间的关系。结果发现:高校教师教学效能与科研绩效之间是相关而非独立的关系(r=0.35,p<.001),通过非递归结构方程模型发现,科研与教学之间是单向的影响关系,即科研绩效显著正向影响教学效能,而非相反;对高校教师教学效能影响最大的是沟通合作能力。其次是科研绩效,二者共可解释教学效能变异的44%。群组比较发现,普通本科高校与高职院校教师在结构模型M3的路径系数上无显著差异。研究支持高校教师科研与教学之间是“源”与“流”的关系。

美国波士顿学院国际比较教育中心和俄罗斯国立高等经济学院合作开展的《学术薪资的国际比较研究》数据显示,中国高校教师的平均薪资不仅低于 美、英、德、日等高等教育发达国家,甚至低于亚美尼亚、哈萨克斯坦、墨西哥等发展中国家,在28个国家中排名最低。并且起始薪资和顶层薪资之间的差距最 大,高达4倍。

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具体而言,在院校层面,在控制院校组织禀赋的前提下,教师薪资定价、特别是市场驱动型薪资部分受到了院校的经费充裕性和外部资金筹措力度等 院校资源筹措机制的显著影响。也就是说,院校经费充足、并且积极有效开拓政府财政拨款之外的外部资金筹措渠道,对教师薪资定价形成重要的增量效应。

其一,这种机制可能导致部分财务充裕性和财务发展强的高等院校通过高薪吸纳优秀人才。不可否认,这种驱动机制可以推动少数顶层院校在短时期 内实现师资队伍的优化。但另一方面,其结果导致高校教师薪资差距的过度扩增,更为严峻的问题是由此可能引发院校之间师资队伍质量差距的进一步强化,最终导 致高等教育体系金字塔分层格局的固化和科学体制的僵化。

最后样本中共有1687所普通高等学校,占当年全国高校总数的76.81%。其中985院校38所、211院校69所、一般本科院校665所、高职高专院校915所。

合理的薪资差异能够有效激励教师的工作投入。但一旦差异过大,不仅降低薪资对教师工作绩效的激励效应,并且有可能导致地区间、院校间教师人 才吸纳和储备差距扩增,高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题。考察高校教师薪资差异的发展趋势,剖析薪资背后的影响机制是科学合理调控薪资差异的首要 前提。

首先,高校教师薪资制度已形成“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元化结构。随着近年教师薪资制度改革的不断推进,我国高校教师薪资制 度已从传统高度统一模式逐步向市场模式报酬体系转化,教师薪资已基本形成了具有不同驱动机制的“财政保障型薪资”与“市场驱动型薪资”并存的二元化结构特 征。

本研究着眼于宏观和中观层面,尝试从外部劳动力市场薪资定价及其高校财务运作特征来解释高校教师薪资差异的形成机制。这样的尝试将与聚焦微观层面教师个体特质对薪资差异影响分析的既有研究形成有效互补,为全面系统揭示高校教师薪资差异提供有力的支撑,希望为未来调整教师收入分配体系提供重要 参考依据。

关于进一步完善高校教师薪资制度的建议

伴随着改革开放以来高等教育管理体制改革的不断深入,我国高校教师工资制度从新中国成立初期高度统一、集中管理的全国统一工资制度逐步向市 场导向、绩效导向、能力导向的薪资报酬体系转化。1985年,高等院校作为事业单位和国家机关一起实现了以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年, 高等院校的工资制度与政府机关脱钩,引入了专业技术等级工资制。2000年,在教育部相关政策的指导下,全国高校普遍实施以岗位津贴为导向的校内收入分配 制度改革。2006年,岗位绩效工资改革则进一步淡化薪资的职务间差距,强化绩效能力在薪资中的影响作用。

不同院校类型间教师薪资差异(单位:元)该图表由作者提供

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